FSC-CCOO Ferroviario | 19 abril 2025.

Acuerdo sobre medidas planificadas para la igualdad real y efectiva de personas LGTBI en Adif y Adif AV

  • CCOO hemos acordado con la dirección de sendas empresas un conjunto de medidas que protegen a las personas trabajadoras contra las discriminaciones basadas en la orientación y diversidad sexual así como en la expresión de género y/o pertenencia a una familia diversa que se incorporarán al texto de los convenios colectivos que actualmente estamos negociando

09/04/2025.
Medidas para la protección de las personas LGTBI

Medidas para la protección de las personas LGTBI

Cumpliendo, dentro de los plazos legales, con el Real Decreto 1026/2024 que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI  en el ámbito laboral, CCOO junto a la mayoría de la representación de las y los trabajadores en Adif y por unanimidad en Adif AV, hemos acordado con la dirección de sendas empresas un conjunto de medidas que protegen a las personas trabajadoras contra las discriminaciones basadas en la orientación y diversidad sexual así como en la expresión de género y/o pertenencia a una familia diversa que se incorporarán al texto de los convenios colectivos que actualmente estamos negociando.

Entre los avances de la negociación destacamos a mayores de las medidas recogidas en el Real Decreto:

·         Con la finalidad de crear entornos laborales inclusivos y seguros en ambas empresas, se contempla dirigirse a las personas trans, intersexuales, no binaria y género fluido con el nombre sentido en comunicaciones orales o escritas, no oficiales, con independencia de que se haya producido el cambio registral.

·         En el ámbito de la Salud Laboral y de la Prevención, se impulsarán las evaluaciones de riesgos psicosociales para evitar y modificar aquellos factores organizacionales deficientes que puedan generar discriminación, favorecer la aparición de conductas violentas o facilitar situaciones de acoso contra las personas LGTBI.

·         En el caso de las personas trans que decidan iniciar medidas médicas en procesos de afirmación de género, por ser éstos los supuestos de mayor exposición y vulnerabilidad y, por tanto, de mayor riesgo a sufrir discriminación, acoso y/o violencia, la empresa deberá garantizar la seguridad y la salud de las mismas mediante medidas específicas (como adaptación de puesto de trabajo, funciones, etc,) en base a lo que se determine en el informe médico informando previamente en la Comisión Mixta de Salud Laboral.

Finalmente, hemos acordado, en ambas empresas, establecer un periodo máximo de tres meses para iniciar la negociación del protocolo de actuación específicos frente al acoso y discriminación contra las personas LGTBI, de acuerdo con lo dispuesto en el Anexo II del Real Decreto 1026/2024 donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos comportamientos, en la Comisión de Igualdad de las entidades.

Desde CCOO consideramos que los documentos acordados están alineados con los contenidos mínimos del citado real decreto y aunque no son todo lo ambiciosos que hubiéramos querido, son un punto de partida que nos permitirá, en las comisiones de seguimiento, a partir de la evaluación de las medidas acordadas, avanzar en la negociación de medidas reales que den respuesta a las personas LGTBI creando entornos laborales más igualitarios y seguros.

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